年輕O2O創(chuàng)業(yè)者多為草根創(chuàng)業(yè)、學(xué)生創(chuàng)業(yè)，幾乎沒有操盤快速發(fā)展與融資型企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)，所以也就預(yù)示著他們的創(chuàng)業(yè)不可能一帆風(fēng)順，觀察采訪發(fā)現(xiàn)他們?nèi)菀紫萑肴缦鹿芾碚`區(qū)。

忽略員工培訓(xùn)環(huán)節(jié)

因?yàn)槟贻p，他們充滿激情，容易迷戀快節(jié)湊：快速獲取市場增長數(shù)據(jù)、快速爭取下一輪融資、快速擴(kuò)張團(tuán)隊(duì)等，所以往往招聘員工入崗后直接投入市場，可結(jié)果往往以員工離職收場。

初創(chuàng)型企業(yè)員工高離職率的兩大重要原因分別是“缺乏管理者的指導(dǎo)”和“無法學(xué)到新東西”。員工培訓(xùn)環(huán)節(jié)很重要，在這個環(huán)節(jié)中管理者要清楚地告知員工需要實(shí)現(xiàn)的業(yè)績目標(biāo)，這樣才能避免績效管理的松散無序，使績效管理更加規(guī)范合理。

迷戀挖掘大公司的管理人員

年輕的O2O創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)因?yàn)榻?jīng)驗(yàn)的短缺，引入知名互聯(lián)網(wǎng)公司中高層的意愿很強(qiáng)烈。他們覺得這樣既能快速獲得豐富的經(jīng)驗(yàn)也能增加知名度，但忽略了一些問題。創(chuàng)業(yè)公司需要員工主動尋求工作，而大公司的高管卻習(xí)慣于被動地接受工作；大公司的高管善于處理復(fù)雜流程設(shè)計(jì)，而創(chuàng)業(yè)公司需要的是高質(zhì)量業(yè)務(wù)流程和專業(yè)知識掌握；這就造成了節(jié)奏和技能的雙向不匹配狀態(tài)。

節(jié)奏不匹配會造成員工心理不平衡，他們認(rèn)為新主管拿著巨額薪水卻無所事事，不利于公司內(nèi)部和諧；技能不匹配則造成公司多個方面效率低下。因此做出聘用名企高管這一決定的時候，一定要充分考慮公司發(fā)展的情況。

過于重視業(yè)績數(shù)據(jù)

法代表業(yè)績的全部，過于關(guān)注數(shù)字的業(yè)績指標(biāo)并不一定達(dá)到預(yù)期的效果，這一點(diǎn)在互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)體現(xiàn)尤為明顯。

真正的業(yè)績考核是靈活控制的，對數(shù)字的追求也可以靈活處理。在業(yè)績目標(biāo)確立的過程中，需要涉及數(shù)據(jù)，但又不是純數(shù)據(jù)。

上述誤區(qū)不僅是是前人經(jīng)驗(yàn)的總結(jié)，更是對當(dāng)下年輕O2O創(chuàng)業(yè)者的提示。